Секреты успешной оценки персонала

Как собрать нужную информацию и использовать ее
Оценка персонала — как магия, призванная с целью помочь вашей команде стать супергероями! Ее результаты покажут, что каждый сотрудник умеет делать на отлично, а какие навыки стоит подтянуть.
Команда ХайХаба подготовила статью, где раскрыла свои секреты того, как провести оценку сотрудников просто, быстро, и главное эффективно. Воспользуйтесь этими подсказками, чтобы процесс оценки больше не выглядел устрашающим и сложным.

Подготовка к запуску оценки персонала

Какие моменты важно не упустить в самом начале
  1. Согласование целей и сроков, в них должны отражаться ключевые потребности вашего бизнеса
  2. Выбор стратегии для мотивации сотрудников и развития профессиональных компетенций
  3. Анализ деятельности: поможет установить критерии оценки и выбрать значимые для компании гибкие и профессиональные компетенции
  4. Информирование персонала о важности: перед запуском объясните ценность проводимой оценки, сделайте упор на карьерный рост и возможности для саморазвития
Пробный запуск: можно начать с оценки небольшой группы сотрудников, а в критерии включить только soft skills, например, ответственность, эффективность, работа в команде и другие. В наш сервис «Оценка персонала» встроен готовый набор компетенций и индикаторов, с ними вы сможете запустить первую оценку всего за 5 минут.
Попробуйте максимальный тариф бесплатно на месяц

Раскрываем секреты заботливой оценки персонала

Что нужно сделать, чтобы после запуска оценки не получить данные, которые невозможно обработать? Рассказываем про тонкости запуска и возможных казусах при внедрении оценки.

Добавьте в варианты ответов пункт «Не знаю»

Давайте разберемся с этим ответом «Не знаю» и почему его не стоит убирать. Один из индикаторов в оценке может оказаться загадкой даже для самого опытного сотрудника. И это нормально! Дайте возможность коллегам ответить «Не знаю», ведь иногда бывает сложно оценить себя или других по заданной шкале.
При этом, выбор пункта «Не знаю» не должен стать причиной для нулевой оценки. Если его игнорировать, общая оценка может получиться совсем некорректной.

Предусмотрите возможность оставить комментарий к индикатору

Оценка персонала по методу 360 — это не просто цифровая шкала и общие баллы по индикаторам. Когда компания на самом деле стремится к развитию сотрудников, то простого перечня значений будет недостаточно, чтобы в дальнейшем разработать детальный план развития.
Рассмотрим пример
В навыке «Коммуникабельность» по индикатору «Умеет слушать и понимать собеседника» самооценка сотрудника 5 из 5, но его коллеги поставили всего лишь 2 из 5. Чтобы упростить расшифровку этих показателей, добавьте к индикаторам возможность оставить комментарий. Это позволит предоставить более глубокую обратную связь, раскрыть узкую информацию о профессиональном уровне, а при анализе результатов не останется места для догадок.

Какие комментарии помогут в анализе результатов
  • «Когда я пытаюсь объяснить сложности задачи, Иван не проявляет интереса и настаивает на собственных сроках»
  • «При выявлении рисков Иван всегда обещает клиенту невозможное»
Выводы
Коллектив считает, что Иван не умеет слушать и понимать собеседника, что негативно сказывается на общем успехе проектов и приводит к просрочкам. Это уже влияет на эффективность решения бизнес-задач.
Даже самые маленькие детали могут иметь большое значение в процессе развития сотрудников. Будьте открыты к обратной связи и готовы работать над улучшением профессиональных навыков. Ведь именно так мы растем и становимся лучше каждый день.

Оценка по шкале 1-5. Но ведь мы не в школе?

Помните ситуацию, когда учитель предлагает проверить работу соседа по парте, и все в классе получают хорошие оценки? Ваши сотрудники тоже помнят это. Когда они видят шкалу от 1 до 5, даже если вы объяснили, что «3» — это удовлетворительно, а «5» — это превышение ожиданий, сотрудники без лишних раздумий будут ставить друг другу пятерки. Ведь никто не хочет обидеть коллегу. В результате у вас может быть целый отдел, где сотрудники многократно превышают ожидания по компетенциям, но на практике — «не дотягивают».
Как же работать с такими результатами? Как развивать компетенции? Мы рекомендуем попробовать внедрить «Качественную шкалу оценок» — это важная функция, которая поможет получить корректные результаты проводимой оценки.

Разделите Оценивающих по ролям

Вот несколько причин, почему важно распределять сотрудников по ролям: коллеги, подчиненные, руководитель и самооценка.
Объективность оценки: Разные роли в организации имеют различные точки зрения на должностные обязанности и качества. Руководитель сможет оценить навыки управления проектами и умение принимать стратегические решения, в то время как коллеги — способности к сотрудничеству. Разделение анкет по ролям позволит учесть все рабочие аспекты.
Учет контекста: Разные роли могут предоставить более широкое понимание того, как сотрудник выполняет свои обязанности в тех или иных ситуациях. Например, руководитель сможет оценить способность сотрудника принимать решения в сложных ситуациях, в то время как коллеги — навыки коммуникабельности во время работы в команде.
Развитие сотрудника: Подсвечивание ролей позволит использовать персонализированный подход при составлении индивидуального плана развития, направленного на улучшение конкретных навыков и качеств.

Примеры индикаторов и открытых вопросов для разных ролей

Разделение оценивающих по ролям, использование соответствующих индикаторов и открытых вопросов позволят получить полную картину профессиональных качеств сотрудника и обеспечить объективную оценку работы.
Индикатор: Способность принимать стратегические решения.

Открытый вопрос: «Как вы оцениваете способность сотрудника выстраивать долгосрочные стратегии для достижения целей?»

Обработка результатов. Еще один отчет?

Вы, безусловно, молодцы, что уговорили всех сотрудников оценить друг друга, но теперь перед вами стоит огромная задача — разобраться с каждым отчетом внимательно и индивидуально. В среднем, на анализ отчета по одному сотруднику уходит от 30 минут до 4 часов. А что если таких сотрудников 100? 1000? 10 000?
Но не стоит паниковать, ведь вы можете получить готовые отчеты в ХайХабе, которые сделают всю работу за вас.

Блоки с подсказками в Персональном отчете сотрудника

  • Наиболее развитые компетенции

    Сильные стороны сотрудника, компетенции, которые его коллеги высоко оценивают.
  • Наименее развитые компетенции

    Области, в которых сотрудник имеет потенциал для роста, поскольку его коллеги поставили низкие оценки.
  • Недооцененные возможности

    Иногда сотрудники не осознают свой профессиональный уровень, и этот блок поможет увидеть, в каких областях коллеги оценивают их выше, чем они сами.
  • Оптимистичная самооценка

    Здесь отражены способности, переоцененные самим сотрудником. Иногда человек может искренне не подозревать, что его работа не соответствует ожиданиям коллектива.

Автоматизированный анализ в Отчете на отдел

  • Лидеры

    Сотрудники, которых коллектив отметил высокими оценками. Они являются ценными специалистами. Возможно, среди них можно найти кандидатов для повышения в должности или поощрения ;)
  • Сотрудники с потенциалом развития

    Области, в которых сотрудник имеет потенциал для роста, поскольку его коллеги поставили низкие оценки.

Выводы

  • Подготовка перед запуском оценки наиболее важный этап. Подбор компетенций, распределение ролей, отправка анкет — все эти этапы уже автоматизированы в ХайХабе. С вашей стороны необходимо подготовить коллектив морально, сделать так, чтобы отношение к процессу было только позитивным.
  • Нужна как первичная, так и повторная оценки. Тогда вы сможете полноценно посмотреть на результаты развития компетенций сотрудников.
  • Анализ отчетов это не финальный этап, после него нужно составить индивидуальный план развития для каждого.
  • Обратная связь в виде ответов на открытые вопросы и комментариев к индикаторам помогут раскрыть сотрудника с разных сторон.
Желаем вам успехов в проведении оценки, а вашим сотрудникам непрерывного роста и прекрасных показателей! 💙
Влада Кузьмина
Продакт-оунер ХайХаба

Смотрите также в нашем блоге:

Оставить заявку
на демонстрацию «Оценки»