Как корпоративное обучение влияет на рост компетенций персонала
Разбираемся вместе с HRBP Инной Тарнавской
Переход к цифровизации — неотъемлемая часть пути для любой компании. Корпоративные данные удобно хранить и делиться ими онлайн, а персонал эффективнее обучать дистанционно.
Когда у сотрудников есть потребность в обучении:
- Прием на работу: базовая информация о компании, должностных обязанностях, регламентах и внутреннем распорядке
- Повышение квалификации: регулярное совершенствование навыков специалистов, обновление теоретических и практических знаний
- Переподготовка: обучающие программы, которые помогают в работе с кадровым резервом
Потребность компании в корпоративном обучении
Основная цель запуска корпоративного обучения — достижение бизнес-целей за счет повышения профессионального уровня сотрудников. Таким образом удастся преодолеть разрыв между текущими и запрашиваемыми рынком трудовыми ресурсами. Системный подход позволяет вслед за одной компетенцией улучшить навыки и в смежных направлениях. Обучение за счет компании создает дополнительную мотивацию и снижает текучку кадров.
Как формируется кадровый резерв?
Кадровый резерв — это группа перспективных специалистов с потенциалом роста от рядовой должности к руководящей.
Изначально определяются критерии «успешного сотрудника» в компании и только потом устанавливаются требования для каждой должности. Чем выше занимаемая позиция – тем больше запрос на вовлеченность и профессиональные навыки.
Уже тогда начнет просматриваться шаблон матрицы компетенций, который в первую очередь отражает корпоративные стандарты. Карьерные треки станут более прозрачными, у персонала появится стимул развиваться внутри организации и не искать новое место, где предложат продвижение.
Изначально определяются критерии «успешного сотрудника» в компании и только потом устанавливаются требования для каждой должности. Чем выше занимаемая позиция – тем больше запрос на вовлеченность и профессиональные навыки.
Уже тогда начнет просматриваться шаблон матрицы компетенций, который в первую очередь отражает корпоративные стандарты. Карьерные треки станут более прозрачными, у персонала появится стимул развиваться внутри организации и не искать новое место, где предложат продвижение.
Инна Тарнавская
HRBP
Базовая модель компетенций
Повышение квалификации у сотрудников станет непрерывным процессом после внедрения системного подхода к обучению. Чтобы добиться максимального эффекта, важно учитывать специфику подготовки персонала: стажер, специалист и руководитель. Чтобы разработать унифицированную образовательную программу, компания создает собственную модель компетенций.
Компетенции определяются по нескольким уровням: базовые, средние, профессиональные и экспертные. И для каждого требуется прописать индикаторы по принципу: умеет, может и делает. Вначале можно ориентироваться на чужой опыт и стандарты рынка, постепенно вносить изменения под задачи компании. Матрица компетенций — гибкий инструмент, который отражает текущие навыки коллектива..
На первых этапах прорабатываются ключевые компетенции, которые подходят к любым должностям. Они зависят от ценностей компании и являются частью корпоративной культуры.
На что стоит опираться при создании матрицы компетенций?
За основу матрицы компетенций берутся критерии «успешного сотрудника», что и помогает определить требования к каждой должности. Корпоративная модель компетенций описывает стандарты, которые необходимы для эффективной работы команды.
Например, как одну из ключевых компетенций можно выделить ответственность, клиентоориентированность или нацеленность на результат. Для каждой из них определяются базовые, продвинутые и экспертные индикаторы следующим образом — задайте вопрос «Какими качествами должен обладать человек, чтобы он смог закрыть потребности данной компетенции?»
Например, как одну из ключевых компетенций можно выделить ответственность, клиентоориентированность или нацеленность на результат. Для каждой из них определяются базовые, продвинутые и экспертные индикаторы следующим образом — задайте вопрос «Какими качествами должен обладать человек, чтобы он смог закрыть потребности данной компетенции?»
Инна Тарнавская
HRBP
Несколько базовых компетенций с примерным описанием индикаторов:
- Коммуникабельность: умеет слушать и слышать собеседника, умеет четко и понятно объяснять.
- Эффективность: успевает выполнять работу в срок, умеет распределять свое время.
- Работа в команде: уважителен с коллегами, выполнять совместные задачи с ним легко и приятно.
- Лояльность: характеризует ценности компании позитивно во время беседы с другими людьми.
- Самостоятельность: проводит своевременный анализ возможностей, умеет планировать и уместно использовать ресурсы.
Эти компетенции и не только уже занесены в систему «ХайХаб». Чаще всего их вполне достаточно для проведения первичного анкетирования soft skills. Однако hard skills определяются в индивидуальном порядке для отделов или должностей, например, программист должен уметь работать с алгоритмами, а экономист владеть аналитическими навыками. Согласованная модель компетенций ложится в основу при разработке индивидуального плана развития сотрудника.
Ключевые профессиональные компетенции
На что делается упор при формировании ИПР?
Индивидуальный план развития касается всех аспектов, которые нужны для эффективного выполнения рабочих задач. При разработке в первую очередь следует ориентироваться на матрицу компетенций. Далее в приоритете запрос от сотрудника на те компетенции, которые у него проседают.
Необходимость в изучении новых компетенций появляется при вертикальном развитии, когда человек попадает в кадровый резерв, и например, через полгода может стать тимлидом или топ-менеджером. Соответственно, ИПР составляется с уклоном на развитие управленческих качеств.
Горизонтальное продвижение нацелено на укрепление компетенций и развитие талантов: от уровня начинающего специалиста до эксперта. Тогда в зависимости от профессии ИПР составляется с целью повышения квалификации, получения разряда, категории и др.
Необходимость в изучении новых компетенций появляется при вертикальном развитии, когда человек попадает в кадровый резерв, и например, через полгода может стать тимлидом или топ-менеджером. Соответственно, ИПР составляется с уклоном на развитие управленческих качеств.
Горизонтальное продвижение нацелено на укрепление компетенций и развитие талантов: от уровня начинающего специалиста до эксперта. Тогда в зависимости от профессии ИПР составляется с целью повышения квалификации, получения разряда, категории и др.
Инна Тарнавская
HRBP
Корпоративное обучение и его роль в формировании компетенций
Soft skills (гибкие навыки)
Обучать сотрудников новым универсальным компетенциям необходимо, когда происходят масштабные изменения в компании, которые касаются всей организационной структуры. Такой подход чаще всего носит опережающий характер — процесс переподготовки запускается до внедрения обновлений.
Hard skills (профессиональные/технические навыки)
Обучение внутри компании создается, чтобы мотивировать сотрудников развиваться и помочь овладеть новыми компетенциями. Успешное прохождение курса влияет также и на конкурентоспособность сотрудника, что повышает вероятность повышения по должности.
Разница soft и hard skills
В чем основное отличие hard skills от soft skills?
Hard skills быстро развиваются, а вот soft намного сложнее. Технические знания появляются в результате прохождения профессионального обучения длительностью несколько месяцев. «Мягкие» навыки связаны с поведением человека, которое формируется в процессе созревания личности. Например, для повышения уровня коммуникабельности сотрудника обычно выбирают метод индивидуальных собеседований, который требует больше времени и человеческих ресурсов.
Инна Тарнавская
HRBP
Стратегия корпоративного обучения
Стратегия корпоративного обучения — это план действий, который направлен на развитие профессиональных компетенций персонала согласно глобальной цели компании.
Необходимость в изучении того или иного материала можно определить в ходе оценки персонала. Результаты анкетирования сотрудников покажут несоответствия между текущими навыками и требуемыми для занимаемой должности. И только после того, как станут видны области для развития сотрудников, наступает этап планирования дистанционного корпоративного обучения. Такой подход к планированию носит комплексный характер.
Рост компетенций сотрудников
Как отразить потребности компании в содержании курсов:
- Цель обучения должна быть поставлена в соответствии со стратегией компании.
- Каждая категория персонала должна развиваться в соответствии с запрашиваемыми компетенциями.
- Формы и методы обучения должны быть подобраны оптимально по уровню подготовки и ожиданиям сотрудников.
Как корпоративная стратегия влияет на развитие компетенций сотрудников?
Рассмотрим пример, когда перед компанией стоит задача увеличить годовую прибыль. На первых этапах нужно сформировать ответ на вопросы «Какими способами этого можно достичь?» и «Какими компетенциями должны обладать сотрудники?». В этот момент и следует начать работу над портретом «идеального сотрудника» и развивать компетенции, по которым прослеживается явное отставание.
Инна Тарнавская
HRBP
Создание программ корпоративного обучения
К разработке и внедрению курса можно приступать после того, как выполнена необходимая подготовка: поставлены цели, разработана модель компетенций и проведена первичная оценка персонала.
На что стоит обратить внимание:
- Анализ. Изучаются потребности в обучении по слабым компетенциям, выявленным в ходе оценки.
- Концепция. Продумываются цели и структуры программ корпоративного обучения для каждой должности.
- Содержание. Обучающие модули стандартно разделяют на короткие уроки, время на изучение которых должно занимать примерно 45 минут.
- Методы и технологии обучения. Используются не только теория, но и практические задачи, упражнения, видеоконтент.
- Календарный план. Стандартный сценарий может меняться под влиянием индивидуального плана развития сотрудника. Например, разное время, необходимое на адаптацию при приеме на новую должность.
Проведена оценка, определены области развития и составлены индивидуальные планы — можно приступать к запуску системы корпоративного обучения.
Какой формат подачи информации вы используете при разработке корпоративных курсов?
В нашей компании наиболее эффективно показал себя гибридный подход. Каждый человек воспринимает информацию по-разному: кто-то запоминает только в момент прочтения текста, а другому больше по душе просмотр видеоматериалов и инфографики. Правильным решением будет комбинирование данных: текст, видео, вебинары, а также тестирование по пройденным темам.
Инна Тарнавская
HRBP
Как ХайХаб поможет при автоматизации процессов
- Сервис предназначен для оценки компетенций сотрудника коллегами, руководителем или подчиненными. После формирования отчета HR-менеджер увидит слабые и сильные стороны и сможет построить индивидуальный план развития.
- Вы можете поставить цели сотрудникам для роста по каждой компетенции. В сервисе ХайХаба также есть функционал выбора времени, которое необходимо на изучение. К задачам можно добавить книгу из корпоративной библиотеки, статью из базы знаний или образовательный курс.
- Вы можете добавить любую электронную книгу в свою корпоративную библиотеку. Можно прикрепить материал к описанию цели в ходе составления индивидуального плана развития сотрудника.
- Есть несколько вариантов, как запустить обучение в компании. Один из самых эффективных — дистанционный формат. Для работы с системой «ХайХаб» вам не потребуется помощь технических специалистов. Преимущества: интуитивно понятный интерфейс, неограниченное пространство для хранения, можно добавить тестирование и анализировать прогресс прохождения курсов,
- Информация, которую сотрудники получают в процессе обучения, не должна потеряться, поэтому компании используют корпоративную Базу знаний. В подобном сервисе от ХайХаба сотрудники смогут хранить не только выдержки из пройденных курсов, но и ссылки на полезные материалы, куски кода, ссылки и статьи, видео. Наш сервис с удобной структуризацией материалов и навигацией по ним является аналогом ушедшей с российского рынка системы Confluence.
- АналитикаВ ХайХаб встроена аналитика, которая доступна пользователям с правами Администратора. Специалисты по корпоративному обучению смогут проанализировать соответствие результатов намеченным целям, а также в случае необходимости усовершенствовать программу обучения.
Как в вашей компании используется ХайХаб?
У нас есть общепринятое правило — сохранять полученные знания в корпоративной системе. Это помогает во время адаптации новых сотрудников: человек приходит в компанию и может в одном месте найти ответы из опыта коллег.
Данные в Базе знаний хранятся структурированно, с помощью поиска можно найти совпадения по содержанию и прикрепленным документам. Таким образом удается избегать хаоса, когда документы лежат по разным папкам или даже компьютерам сотрудников. Далее информация из Базы знаний ложится в основу обучающих курсов.
Сервис «Обучение» наиболее эффективно показал себя при автоматизации процесса адаптации сотрудников. В ближайших планах стоит цель внедрить развитие hard skills с помощью разработки корпоративных курсов по запросам сотрудников.
Данные в Базе знаний хранятся структурированно, с помощью поиска можно найти совпадения по содержанию и прикрепленным документам. Таким образом удается избегать хаоса, когда документы лежат по разным папкам или даже компьютерам сотрудников. Далее информация из Базы знаний ложится в основу обучающих курсов.
Сервис «Обучение» наиболее эффективно показал себя при автоматизации процесса адаптации сотрудников. В ближайших планах стоит цель внедрить развитие hard skills с помощью разработки корпоративных курсов по запросам сотрудников.
Инна Тарнавская
HRBP
Как оформить курс и опубликовать в ХайХабе
Когда в вашем распоряжении уже есть готовые материалы, распределенные по модулям и урокам, можно приступать к публикации. Основное преимущество сервиса «Обучение» — нет ограничений к оформлению. Вы сможете скопировать данные вместе с таблицами и фото, при желании можно сохранить исходные стили текста. Видео добавляется по ссылке или из локального хранилища компьютера, при этом оно будет проигрываться прямо внутри урока.
Какие материалы можно подготовить заранее:
- Структуру с названиями модулей и уроков.
- Содержание уроков, при необходимости все данные можно собирать и внутри сервиса.
- Промежуточные тесты и итоговый экзамен.
С техническими моментами вы сможете ознакомиться в инструкции по сервису «Обучение» от команды ХайХаба. После того как курс опубликован, можно переходить к тестовому запуску, который необходим, чтобы определить неточности и исправить ошибки. Планировать курсы следует в соответствии с согласованным календарным планом. Наш сервис позволяет назначать обучение как для одного сотрудника, так и целого отдела.
В период прохождения курсов текущая нагрузка должна распределяться таким образом, чтобы она не влияла на работоспособность, тогда у персонала повысится мотивация к обучению. Оптимальное время для изучения — от трех до пяти рабочих дней.
Какой совет Вы дадите нашим читателям?
Максимально используйте все доступные вам HR-инструменты. Подходить к работе с кадровым резервом необходимо поэтапно и не перескакивать шаги. Если описать действия кратко: в начале создается матрица компетенций, зачем проводится оценка навыков персонала и только потом можно переходить к планированию корпоративного обучения.
Инна Тарнавская
HRBP
Выводы:
- Используйте системный подход к корпоративному обучению, это позволит получить высококлассных специалистов из кадрового резерва.
- Формируйте план индивидуального развития для сотрудников, чтобы развивать только те компетенции, которые нужны в работе.
- Не сокращайте время на создание качественного обучающего контента, в результате это положительно повлияет на развитие компании.
- Используйте HR-инструменты, они помогут автоматизировать большинство процессов.
- Мотивируйте сотрудников сохранять новые знания в формате статей и делиться ими.
Смотрите также в нашем блоге:
Оставить заявку
на демонстрацию сервиса
